El 15 de septiembre de 2026 se ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
La norma, que sustituye al Real Decreto 1659/1998, amplía de forma significativa la información que las empresas deben facilitar sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo. Entrará en vigor el próximo 5 de octubre, veinte días después de su publicación.
Con carácter general, este régimen de información se aplicará a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las especialidades previstas para determinadas relaciones laborales y colectivos.
Información antes de comenzar a trabajar:
Una de las novedades con mayor impacto en los procesos de contratación afecta al momento en que debe cumplirse la obligación de información.
Para las nuevas incorporaciones, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. La norma no establece un número concreto de días de antelación, pero sí exige que la persona trabajadora disponga de ella antes de comenzar la relación.
Esta previsión obligará a revisar aquellos procesos de incorporación en los que parte de la documentación se entrega actualmente una vez iniciada la prestación de servicios.
Más detalle sobre las condiciones laborales
El Real Decreto amplía considerablemente las materias sobre las que deberá informarse por escrito.
En relación con las funciones, deberá identificarse la categoría o grupo profesional y describirse el puesto con suficiente precisión. En los contratos temporales habrá que concretar, además, la causa que habilita la contratación, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
En materia retributiva, deberán identificarse separadamente el salario base y los distintos complementos, su periodicidad y método de pago. Cuando existan conceptos variables, será necesario informar también sobre su forma de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
La información sobre tiempo de trabajo deberá comprender, entre otros aspectos, la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, los turnos, los procedimientos de modificación de jornada, las horas extraordinarias y las vacaciones. En los sistemas de distribución irregular se añaden obligaciones específicas sobre horas y días de referencia y períodos mínimos de preaviso. Para los contratos fijo-discontinuos deberán incluirse también los períodos de actividad e inactividad o su estimación.
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Cuando exista período de prueba, deberá indicarse su duración concreta e informarse sobre las obligaciones de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan su objeto.
Esta previsión refuerza, a nuestro juicio, la necesidad de identificar qué debe ser objeto de comprobación durante la prueba. No parece, sin embargo, que la nueva regulación convierta por sí misma la no superación del período de prueba en una extinción que deba motivarse en términos equivalentes a un despido, sin perjuicio de los límites legales que ya resultan aplicables al desistimiento empresarial.
Algoritmos y decisiones automatizadas
Especialmente relevante es la incorporación de una obligación individual de información sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Cuando estos sistemas se utilicen para adoptar decisiones laborales, habrá que informar también sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La norma menciona expresamente ámbitos como la asignación de tareas, la jornada, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Esta novedad aconseja que las empresas identifiquen qué herramientas automatizadas intervienen actualmente en sus procesos de gestión de personas y cuál es su incidencia real en la toma de decisiones.
Otras obligaciones de información
La nueva regulación alcanza también al derecho a formación, el plan de igualdad y determinadas políticas de conciliación, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, las medidas LGTBI, el procedimiento de extinción contractual, los convenios colectivos aplicables y determinados aspectos relacionados con la Seguridad Social y los sistemas de previsión social.
Además, deberá informarse sobre los supuestos y procedimientos previstos para modificar determinadas condiciones esenciales relacionadas con las funciones, clasificación profesional, retribución y tiempo de trabajo.
No todo tiene que incorporarse al contrato
El cumplimiento de estas obligaciones no exige incluir toda la información en el contrato de trabajo.
Cuando el contrato escrito ya recoja alguno de los extremos exigidos, no será necesario reproducirlos. La información restante podrá facilitarse mediante uno o varios documentos escritos, en papel o en formato electrónico, siempre que sean accesibles, puedan almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Para determinadas materias, además, será posible realizar una remisión precisa a la normativa o al convenio colectivo aplicable, siempre que permita identificar claramente las disposiciones correspondientes.
Trabajo en el extranjero
Cuando la persona trabajadora vaya a prestar normalmente servicios en el extranjero, la empresa deberá facilitar información adicional antes de su partida, incluyendo, entre otras cuestiones, el país de destino, la duración, la moneda de pago, determinadas compensaciones y gastos y, cuando proceda, las condiciones de repatriación.
Los desplazamientos transnacionales dentro de la UE o del EEE incorporan información adicional específica. Este régimen no se aplica cuando cada período de trabajo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están vigentes?
La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a rehacer automáticamente todos los contratos existentes.
Cuando una persona con una relación laboral vigente solicite información exigida por la nueva norma que no obre ya en su poder, la empresa dispondrá de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitársela.
Las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
Un modelo informativo del SEPE
El SEPE deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en el plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto.
La publicación de este modelo no condiciona, sin embargo, la exigibilidad de las nuevas obligaciones. Las empresas deberán cumplirlas desde la entrada en vigor, aunque el modelo todavía no se encuentre disponible.
La norma establece, además, una regulación específica para pescadores y gente de mar, incluyendo requisitos propios sobre contratación e información y la elaboración de modelos contractuales específicos en español e inglés.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
La adaptación al Real Decreto 723/2026 va más allá de actualizar los modelos de contrato.
Conviene revisar contratos y anexos, descripciones de puestos, sistemas de retribución variable, jornada y turnos, períodos de prueba, políticas de igualdad y acoso, procedimientos internos y herramientas algorítmicas o automatizadas utilizadas en la gestión de personas.
El objetivo no debería ser simplemente generar más documentación, sino disponer de un sistema que permita facilitar en plazo toda la información exigida y asegurar que las condiciones comunicadas se corresponden con las que realmente se aplican en la organización.
