1. El nuevo cálculo de la base reguladora en las bajas médicas
Partiendo de la base de que el texto definitivo de este Real Decreto-ley se encuentra todavía condicionado a su obligatoria ratificación en el Congreso de los Diputados, nos encontramos con que el artículo 171 de la LGSS pasa a establecer que la base de cotización de referencia para calcular el subsidio de IT será la del mes anterior al mes previo al de la baja. Por ejemplo, una situación de incapacidad iniciada en marzo se computará con los datos de cotización de enero, en lugar de los de febrero.
Esto implica un retraso de un mes en la traslación de los incrementos salariales a las prestaciones. Para las empresas con convenios colectivos que obligan a complementar la IT hasta el 100% del sueldo real, esta medida incrementará el gasto directo. Asimismo, exige una adaptación urgente de los programas de facturación de nóminas.
Este cambio sobre las nuevas situaciones especiales se aplica siguiendo la Disposición Transitoria Primera a los procesos comenzados desde el 21 de octubre, que es la fecha de entrada en vigor. A su vez y remitiéndonos a la Disposición Final Cuarta, los efectos se postergan al 1 de diciembre. En otras palabras, sigue rigiendo la regulación anterior entre el 21 de octubre y el 30 de noviembre.
2. Modificaciones en el pago y nuevas tipologías de IT
El marco legal añade dos nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes que no requerirán periodo mínimo de cotización (carencia):
-Trastorno menopáusico secundario: Procesos médicos vinculados a patologías limitantes derivadas de esta transición biológica.
-Lesiones en el ámbito de la violencia de género: Bajas motivadas por agresiones en este contexto. En este punto, las empresas deberán extremar la confidencialidad en el tratamiento de los datos debido a su alta sensibilidad legal.
Por otro lado, se unifica el sistema de abono de todas las contingencias especiales. La compañía abonará íntegramente la jornada del día del cese de actividad y la entidad gestora o mutua asumirá el subsidio a partir del día posterior. Esto introduce un gasto empresarial inédito en los casos de donación de órganos y menstruación incapacitante, supuestos en los que antes la entidad gestora o colaboradora pagaba desde el primer día.
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Asesoría en derecho laboral y Seguridad Social: contratos, despidos, litigios, ERTE y auditorías laborales. Protegemos tus derechos y tu empresa con soluciones estratégicas. Evita riesgos legales con expertos. Saber más3. Extensión de la reducción de jornada a nuevos modelos familiares
El real Decreto-ley trae consigo este cambio regulatorio conforme al cual las empresas se verán obligadas a estimar solicitudes que anteriormente podían rechazar conforme a la estricta literalidad de la ley anterior.
En virtud del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores se amplía su espectro protector en materia de conciliación familiar. El derecho a solicitar la jornada reducida ya no se limita a consanguíneos hasta el segundo grado, sino que se extiende expresamente a los cónyuges, parejas de hecho y los familiares directos de estas últimas.
4. Flexibilización de los requisitos para el cuidado de menores gravemente enfermos (CUME)
El subsidio por cuidado de hijos con patologías graves elimina la obligación de que exista un internamiento hospitalario prolongado. A partir de ahora, será suficiente con una hospitalización puntual o un tratamiento continuo, en tanto en cuanto el servicio público de salud certifique la necesidad de una atención directa, constante y permanente.
En cuanto a los topes de edad, el derecho general se fija hasta los 18 años, con prórrogas hasta los 23 y, en casos de discapacidad documentada igual o superior al 65%, hasta los 26 años. De manera excepcional, la cobertura perdurará, aunque se superen los 26 años, si concurre dicha discapacidad o una dependencia de Grado III, siempre que se mantenga la convivencia y la necesidad de cuidado.
5. CUME simultáneo: Reglas de cuantía y conciliación
La reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer o enfermedades graves se permite por parte de ambos progenitores de forma simultánea o sucesiva. Tenemos que para los departamentos de personal, la coincidencia de dos empleados reduciendo su jornada al mismo tiempo dentro de una misma estructura organizativa incrementará plausiblemente el riesgo de litigios laborales por concreción horaria a través de la vía procesal del artículo 139 de la LRJS.
No obstante, la estrategia de solicitud es clave: en el disfrute concurrente, cada tutor percibirá únicamente el 50% de su base reguladora, sin importar si su reducción de jornada es superior. En cambio, si optan por la alternancia, el subsidio se ajustará de forma proporcional al porcentaje de jornada reducido.
6. Conclusión
En conclusión, el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, introduce una reforma estructural que equilibra la ampliación de los derechos de conciliación laboral con nuevas obligaciones de gestión para las empresas. Por un lado, flexibiliza el acceso a los permisos por cuidados y añade coberturas de protección social ante nuevas realidades de salud y vulnerabilidad. Por otro lado, modifica los plazos de cálculo de la incapacidad temporal y redistribuye los costes de ciertas bajas especiales, lo que requiere una adaptación técnica y organizativa inmediata por parte de los departamentos de recursos humanos bajo un calendario de aplicación progresivo.
