La reforma amplía los derechos de conciliación, refuerza la obligación de realizar ajustes razonables y establece nuevas garantías para las personas con discapacidad y en situación de dependencia.
La Ley 4/2026, de 1 de octubre, publicada en el Boletín Oficial del Estado el 3 de octubre de 2026 y con entrada en vigor prevista para el próximo 23 de octubre, introduce modificaciones relevantes en la normativa laboral y de protección social.
La norma adapta diversas disposiciones al marco constitucional de protección de las personas con discapacidad y en situación de dependencia. Entre sus principales novedades destacan la ampliación de determinados derechos de conciliación, la modificación de la prestación por cuidado de menores con enfermedad grave, el refuerzo de los ajustes razonables y la incorporación de nuevas obligaciones empresariales en actividades que implican contacto habitual con personas vulnerables.
La reforma no se limita a reforzar la prohibición de discriminación, sino que promueve una inclusión efectiva mediante medidas de adaptación, corresponsabilidad y protección de las personas cuidadoras.
- Ajustes razonables y discriminación por asociación
La nueva redacción del artículo 40.2 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad concreta el deber empresarial de adoptar medidas adecuadas de adaptación del puesto y accesibilidad, atendiendo a las necesidades de cada caso. La previsión alcanza también, en los términos de la norma, a cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que desempeñen labores de cuidado.
La obligación no es ilimitada: debe valorarse si la medida comporta una carga excesiva, considerando su coste, las ayudas públicas disponibles y la dimensión y volumen de negocio de la empresa. La denegación injustificada de ajustes razonables y la discriminación por asociación adquieren especial relevancia. Esta última se produce cuando alguien recibe un trato desfavorable por su vinculación con una persona con discapacidad, aunque no tenga discapacidad propia.
En la práctica, conviene habilitar un cauce de solicitud y evaluación individualizada, estudiar alternativas viables y motivar documentalmente las decisiones.
- Reducción de jornada y corresponsabilidad en los cuidados
La reforma del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores amplía la protección de quienes reducen su jornada para cuidar de hijos o hijas, incluidos los supuestos de adopción contemplados legalmente, afectados por cáncer u otra enfermedad grave. La regulación anterior contemplaba referencias de edad de 23 y, en determinados supuestos, 26 años; la nueva previsión permite prolongar el derecho en situaciones acreditadas de gran discapacidad o gran dependencia que requieran cuidados continuos, siempre que concurran los requisitos legales, incluida la convivencia cuando resulte exigible. La ampliación no supone una prórroga automática para todos los casos.
También se contempla el reparto simultáneo y proporcional de la reducción entre ambos progenitores, sin que la suma exceda el 100 % de la jornada, con independencia de su estado civil. Se elimina la facultad empresarial específica de limitar el disfrute simultáneo por el hecho de trabajar ambos en la misma empresa. Deben revisarse las solicitudes y la planificación de personal conforme a los nuevos supuestos y requisitos.
- Prestación CUME: la escolarización no determina su pérdida
La modificación de la Ley General de la Seguridad Social aclara que la asistencia del menor a un centro educativo —ordinaria, parcial, adaptada, terapéutica o intermitente— no basta, por sí misma, para denegar, suspender o extinguir la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME).
La escolarización puede coexistir con una necesidad de cuidados directos, continuos y permanentes. Esto no elimina los restantes requisitos de acceso o mantenimiento de la prestación, que deberán acreditarse en cada caso.
- Protección en actividades de apoyo y cuidado
Se introducen exigencias específicas para profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia en el ámbito de los apoyos y cuidados. La existencia sobrevenida de antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos puede determinar, en los supuestos legalmente previstos, el cese inmediato en la actividad afectada. Cuando sea jurídicamente posible y resulte viable, deberá valorarse la asignación a otras funciones que no impliquen ese contacto habitual.
La persona trabajadora debe comunicar las variaciones relevantes de sus antecedentes en los registros contemplados por la ley, incluso si guardan relación con hechos anteriores al inicio de la actividad. La omisión puede constituir incumplimiento grave y culpable a efectos del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. Además, la reforma incorpora una infracción muy grave en el artículo 8.19 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), vinculada al incumplimiento de las obligaciones de protección previstas. Los procedimientos empresariales de comprobación deberán ajustarse a las exigencias legales y a la normativa de protección de datos.
- Persona cuidadora principal y reconocimiento de discapacidad
La Ley 39/2006 incorpora una definición de persona cuidadora principal vinculada a la prestación de cuidados no profesionales y a su identificación en el Plan Individual de Atención. Además de visibilizar las dificultades que los cuidados pueden generar para acceder al empleo, mantenerlo o progresar profesionalmente, la reforma contempla a estas personas como colectivo prioritario en las políticas de empleo, en los términos establecidos por la normativa aplicable. Este reconocimiento no atribuye automáticamente todos los derechos de conciliación: cada medida exige cumplir sus requisitos específicos.
La reforma establece, a los efectos previstos en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, la equiparación del grado I de dependencia con un 33 % de discapacidad y de los grados II y III con un 65 %. Su alcance debe interpretarse dentro de los supuestos legalmente previstos, sin entenderlo como un reconocimiento universal para cualquier trámite. La asimilación puede ser relevante para acreditar el cumplimiento de obligaciones empresariales, incluida la cuota de reserva de empleo del 2 % cuando resulte aplicable; por ello, debe verificarse la documentación admisible y el criterio normativo de cómputo antes de aplicarla.
La disposición adicional cuarta actualiza asimismo la denominación de los centros especiales de empleo, cuyas referencias normativas pasan a entenderse hechas a las empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Conviene adaptar progresivamente las referencias utilizadas en documentos y procedimientos internos.
- Conclusión
La Ley 4/2026 refuerza un modelo de inclusión laboral que exige algo más que evitar la discriminación: requiere adoptar medidas efectivas de adaptación, facilitar la corresponsabilidad en los cuidados y garantizar la protección de las personas con discapacidad y en situación de dependencia.
Para las empresas, el principal reto consiste en trasladar las nuevas previsiones legales a procedimientos claros, decisiones individualizadas y mecanismos de prevención adecuados. Una revisión anticipada de las políticas de recursos humanos permitirá reducir riesgos jurídicos y avanzar hacia entornos de trabajo más accesibles e inclusivos.
