Las últimas resoluciones del Tribunal Supremo han introducido cambios relevantes en la forma en que deben configurarse los sistemas de retribución variable en las empresas. No se trata de ajustes puntuales ni de cuestiones meramente técnicas. Las sentencias STS 159/2026, de 12 de febrero, y STS 165/2026, de 17 de febrero, dibujan un marco más exigente en el que la objetividad, la transparencia y la coherencia dejan de ser recomendaciones para convertirse en auténticas exigencias jurídicas.
Ambas resoluciones abordan problemas distintos, pero conectados. Por un lado, el acceso al bonus en situaciones de incapacidad temporal. Por otro, el margen de discrecionalidad empresarial en la determinación de su cuantía. El resultado conjunto es un mensaje claro: los sistemas de incentivos deben poder explicarse, justificarse y verificarse.
Uno de los puntos más sensibles lo aborda la STS 159/2026, que analiza si la incapacidad temporal puede afectar al derecho a participar en un sistema de retribución variable. Durante años, muchas empresas han diseñado sus planes de incentivos introduciendo, de forma más o menos explícita, requisitos de permanencia o de actividad mínima que en la práctica dejaban fuera a quienes habían estado de baja médica. El Tribunal rechaza este enfoque y considera que excluir del bonus a una persona por haber estado en situación de incapacidad temporal por enfermedad común supone una discriminación vinculada al estado de salud, contraria a la Ley 15/2022.
La consecuencia es relevante: el estado de salud no puede utilizarse como “llave de acceso” al incentivo. La persona trabajadora debe poder participar en el sistema de retribución variable aunque haya atravesado periodos de baja. Este criterio obliga a revisar muchos modelos que, sin declararlo abiertamente, condicionaban el acceso al bonus a la ausencia de incidencias durante el periodo de devengo.
Sin embargo, la sentencia no elimina cualquier efecto de la incapacidad temporal sobre el incentivo. El Tribunal introduce un matiz importante que, bien entendido, permite diseñar sistemas equilibrados. Sí es posible ajustar la cuantía del bonus en función del tiempo efectivamente trabajado. Esta posibilidad se fundamenta en la lógica del Estatuto de los Trabajadores, que prevé la suspensión de las obligaciones recíprocas – incluida la retribución- durante los periodos de incapacidad temporal.
Ahora bien, este ajuste no puede hacerse de manera automática o desalineada. Si se reduce el tiempo de trabajo, también deben ajustarse los objetivos. Exigir el cumplimiento íntegro de metas diseñadas para un periodo completo a quien no ha trabajado todo ese tiempo generaría una situación claramente injusta. Por tanto, la proporcionalidad debe aplicarse en doble sentido: en el cálculo del bonus y en la definición de los objetivos.
Pocos días después, la STS 165/2026 aborda una cuestión distinta pero igualmente relevante: hasta qué punto la empresa puede modular el bonus en función de valoraciones individuales. El caso, partía de un sistema en el que, una vez alcanzados determinados objetivos colectivos, los responsables podían ajustar la cuantía del incentivo en función de criterios cualitativos vinculados al desempeño.
Se trata de un modelo muy extendido en la práctica empresarial. Sin embargo, el Tribunal Supremo considera que el problema no está en la existencia de una evaluación, sino en la falta de criterios que permitan controlarla. Cuando las reglas son vagas, cuando los conceptos son indeterminados y cuando la decisión final depende en exceso del juicio del superior jerárquico, el sistema entra en una zona de riesgo jurídico. En este caso, ese riesgo se traduce en la nulidad de la cláusula que permitía ajustar el bonus.
La sentencia insiste en que no es admisible dejar la determinación del incentivo al arbitrio de la empresa. No basta con afirmar que existe una evaluación o una valoración; es necesario que los criterios estén previamente definidos y que permitan verificar la decisión adoptada. De lo contrario, se desdibuja la frontera entre la legítima gestión empresarial y la arbitrariedad.
Quizá el aspecto más llamativo de esta resolución es su impacto sobre las evaluaciones de desempeño. Tradicionalmente, se había entendido que estos sistemas podían incorporar elementos subjetivos siempre que no fueran discriminatorios ni arbitrarios. Sin embargo, el Tribunal afirma que los criterios cualitativos basados en valoraciones de desempeño, cuando no están suficientemente objetivados, se sitúan en el ámbito de la “pura subjetividad”. Esta afirmación eleva el nivel de exigencia y obliga a replantear muchos modelos que combinan objetivos cuantitativos con valoraciones cualitativas poco definidas.
El alcance de esta doctrina puede ser especialmente relevante si se proyecta sobre la realidad empresarial más allá de los sistemas formalizados. En muchas organizaciones, especialmente fuera de las grandes compañías, los bonus no se estructuran mediante planes detallados, sino que se conceden de forma más flexible o incluso informal. En estos casos, la decisión sobre quién recibe un incentivo y en qué cuantía puede depender en gran medida del criterio del responsable.
A la luz de estas sentencias, este tipo de prácticas quedan en una posición delicada. Si la empresa no puede explicar con criterios objetivos por qué un trabajador recibe un bonus y otro no, el riesgo de conflicto aumenta considerablemente. No se trata solo de evitar la discriminación en sentido estricto, sino de poder justificar la diferencia de trato con parámetros verificables.
Más allá de su dimensión jurídica, estas resoluciones conectan con una cuestión fundamental desde el punto de vista organizativo. Un sistema de retribución variable solo cumple su función si el trabajador entiende qué se espera de él y qué debe hacer para obtener el incentivo. Cuando los criterios son difusos o dependen de decisiones discrecionales, el bonus deja de ser un instrumento de motivación y puede convertirse en una fuente de incertidumbre o incluso de desconfianza.
En este sentido, exigir mayor objetividad no solo reduce riesgos legales, sino que también mejora la eficacia del propio sistema. Un incentivo claro, medible y previsible permite alinear mejor el comportamiento del trabajador con los objetivos de la empresa, algo que difícilmente se consigue cuando la recompensa depende de factores poco definidos.
En definitiva, las sentencias STS 159/2026 y STS 165/2026 consolidan una tendencia hacia modelos de retribución variable más estructurados, transparentes y coherentes. El margen para la discrecionalidad amplia se reduce, y en su lugar emerge la necesidad de diseñar sistemas que puedan explicarse, justificarse y sostenerse desde el punto de vista jurídico.
